O Decreto nº 11.795/2023 é uma regulamentação da Lei 14.611/23, publicada há seis meses, que dita sobre igualdade salarial e critérios remuneratórios. Minha opinião sobre esse tipo de política é conhecida: em geral as alterações mirando a igualdade acabam em desigualdade. Mas isso é papo para outro post.
A Lei 14.611/23 previu em seu art. 6º que ato do Executivo deveria instituir protocolo de fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios, e para isso, também previu (art. 5º, §4º) a unificação das informações de transparência salarial e critérios com dados anonimizados.
A lei (art. 4º) já tinha estabelecido cinco medidas para garantir igualdade salarial, além dos referidos critérios, de forma bem genérica:
1) Mecanismos de transparência;
2) Incremento da fiscalização;
3) Disponibilização de canais específicos para denúncias;
4) Promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho;
5) Fomento à capacitação e à formação de mulheres para ingresso, permanência e ascensão no mercado.
O decreto, por sua própria natureza, indica como executar tais medidas de igualdade salarial e de critérios remuneratórios. Acontece que a igualdade salarial não é nova e, a meu ver, tanto a lei quanto o decreto são apenas um desdobramento do inciso XXX do art. 7º da Constituição, que diz assim:
“São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: […] XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de SEXO, idade, cor ou estado civil”.
Então agora vou te contar a informação mais importante do decreto: todas as medidas nele previstas só se aplicam às pessoas jurídicas de direito privado com CEM OU MAIS empregados que tenham sede, filial ou representação no território brasileiro, constituídas de fato ou de direito.
Tais empresas precisarão elaborar um relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios e, caso se entenda que existe, após a comparação dos dados anonimizados, uma desigualdade, também precisarão fazer um plano de ação para mitigação da desigualdade e dos critérios.
Ao que parece, para essas empresas, o ideal é que esse relatório faça parte daquele termo chiquíssimo chamado COMPLIANCE trabalhista. Já os procedimentos de anonimização precisam ser bem orientados, pra não correr o risco de, ao tentar cumprir o decreto, criar problemas com a LGPD.
Caso precise implementar esse relatório ou elaborar o plano de ação, pode entrar em contato comigo por e-mail (lilia.finelli@dcom.law). Ficarei feliz em atendê-lo(a).